Nedbemanning og ansiennitet
Jeg ble sist ansatt. Er jeg den første som ryker om bedriften må nedbemanne?
– Det er ikke nødvendigvis slik at en med 20 års ansiennitet kan føle seg tryggere enn deg, sier arbeidsrettsadvokat Evjenth. Han forklarer hva som avgjør hvem som mister jobben.
Spørsmål:
Hei!
Det er vanskelige økonomiske tider i bransjen, og alle ansatte har fått beskjed om å ta i litt ekstra. Jeg føler jeg har gjort så godt jeg kan, men nå er det flere av mine kolleger som tror at det må komme oppsigelser for at bedriften skal overleve.
Jeg har kun vært ansatt i litt mer enn to år, og siden jeg er blant de siste som har blitt ansatt, frykter jeg at jeg kan miste jobben. For ansiennitet trumfer vel det meste?
Hvilke rettigheter har jeg om jeg mister jobben, og kan jeg kreve sluttpakke?
Hilsen ansatt med kort ansiennitet
Svar:
Hei, og takk for et spørsmål som dessverre er veldig aktuelt for tiden.
Stillingsvernet står sterkt i Norge, og derfor er terskelen for å si opp en ansatt høyere her enn i de fleste andre land. For å kunne gi deg oppsigelse, må arbeidsgiveren din ha en saklig grunn. I dette ligger det at arbeidsgiver må kunne vise til tilstrekkelig gode grunner, som ikke er usaklige.
Det er ikke noe vilkår om at bedriften skal gå dårlig, eller tape penger, men det er som regel vanskeligere å angripe grunnlaget for nedbemanning hvis bedriften sliter, enn hvis den går godt.
Hvis bedriften du jobber i, taper penger, kan det hende det er helt nødvendig å kutte kostnader (for eksempel ved å gi oppsigelser) for at bedriften skal kunne overleve. Uansett må arbeidsgiveren din kunne dokumentere et bedriftsøkonomisk behov for å nedbemanne.
Hvem skal miste jobben?
Kravet til saklig grunn omfatter også krav om en saklig utvelgelse av den eller de som sies opp. Selv om mange arbeidsgivere nok hadde foretrukket det, er det ikke slik at det fritt kan velges ut hvem som skal miste jobben i en nedbemanningsprosess.
Utgangspunktet er at alle ansatte i hele virksomheten skal med i vurderingen, men det vil være i orden å snevre inn utvelgelseskretsen (for eksempel til én eller flere avdelinger) dersom dette er saklig begrunnet.
Typiske kriterier for utvelgelsen av hvem som skal gis oppsigelse, er en kombinasjon av ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Det er slett ikke alltid det gir seg selv hvem som kommer dårligst ut ved en vurdering av disse kriteriene.
For eksempel kan det være utfordrende å velge mellom en med 20 års ansiennitet og en med 3 års ansiennitet, men som for bedriften har en mer nyttig kompetanse. Da kan sosiale forhold som forsørgerbyrde, gjeldsbyrde eller sykdom være med på å avgjøre hvem som må miste jobben.
Krav på sluttpakke?
Du har dessverre ikke krav på sluttpakke, det er det ingen som har. En sluttpakke er en avtale som eventuelt inngås mellom deg og arbeidsgiveren din, for å få en avtalt avslutning på arbeidsforholdet.
Alle som blir sagt opp, har en lovfestet rett til å få grunnlaget for oppsigelsen vurdert av en domstol. Hvis du er ferdig med prøvetiden din, kan du i tillegg kreve å fortsette i stillingen inntil saken har blitt avgjort av en domstol. Det kan ta mange måneder.
Disse rettighetene er gode forhandlingskort for den som er uenig i at oppsigelsen oppfyller lovens krav.
Vil unngå rettssak
Selv om du altså ikke kan kreve det, er det langt fra uvanlig at en oppsigelsesprosess ender med at det inngås en sluttavtale. Én grunn til dette er at det kan være i begge parters interesse at arbeidsgiver tilbyr noe ekstra for at den ansatte skal la være å angripe grunnlaget for oppsigelsen og iverksette en rettslig prosess.
Det er alltid arbeidsgiver som har ansvaret for at en nedbemanningsprosess er ryddig gjennomført, og arbeidsgiver må kunne dokumentere at grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelsen oppfyller lovens krav om saklighet.
Den som blir sagt opp i en nedbemanningsprosess, kan dessuten ha fortrinnsrett i 12 måneder til ny ansettelse, forutsatt at det er en stilling som vedkommende er kvalifisert for. Hvis det inngås sluttavtale, er det vanlig at den oppsagte frasier seg denne retten.
Hilsen advokat Torbjørn Evjenth
Denne saken ble første gang publisert 20/10 2024.
