Diskriminering i arbeidslivet
To skuespillere, en mann og en kvinne, framførte et nøyaktig likt manus til 4517 testpersoner
Så ble testpersonene bedt om å fortelle hvordan de reagerte på det de to skuespillerne sa...
– Jeg ble overrasket over å se hvor mye kvinner straffes når de sier at de er uenig i noe, sier forskningsleder ved det amerikanske ledelseskonsulentselskapet Vital Smarts, David Maxfield til Kvinneguiden.
De amerikanske forskerne brukte skuespillere i undersøkelsen. Den foregikk ved at to skuespillere, en mann og en kvinne, fremførte et nøyaktig likt manus til 4517 testpersoner. Etterpå ble testpersonene bedt om å fortelle hvordan de reagerte på det de to skuespillerne sa.
Studien viste at kvinner som ytrer en mening på en bestemt og kraftfull måte, blir dårlig likt av tilhørerne. Kvinnene fikk 35 prosent lavere score enn menn som fremførte budskapet på samme måte.
Forsker Kjersti Misje Østbakken fra Institutt for samfunnsforskning tror folk har mer tillit til mannlige ledere fordi det tradisjonelt har vært størst andel av menn i ledende stillinger.
– Det er det vi er vant til. Kanskje har vi forutinntatte ideer om hvordan kvinnelige ledere oppfattes, og det kan føre til fordommer, sier hun til Kvinneguiden.
Kjønnsforskjeller
Østbakken har arbeidet som forsker siden 2013 og er spesielt interessert i spørsmål knyttet til likestilling i arbeidslivet, lønn og sykefravær. De siste årene har hun forsket på kjønnsforskjeller i arbeidsmarkedet med fokus på lønnsforskjeller og det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.
I Maxwells undersøkelse ble de kraftfulle kvinnens lønn vurdert til å burde ligge 140 000 kroner under nivået de ellers ville hatt, noe som var et dobbetl så stort fall som for mennene som uttrykket seg på samme måte. Forsker Cathrine Egeland fra Senter for velferds- og arbeidslivsforskning ved Høgskolen i Akershus og Oslo, mener det er vanskelig å si med sikkerhet om det finnes liknende diskriminering i norsk arbeidsliv, siden det ikke er utført tilsvarende norsk forskning.
Kvinner dårligere likt
I februar 2015 gjennomførte imidlertid Markedshøyskolen og tankesmien Agenda et eksperiment der norske studenter fikk høre en lik historie om en handlekraftig og ambisiøs leder. Historiene var helt like, med unntak av at halvparten fikk høre at lederen var en kvinne som het Hanna, den andre halvparten hørte det var en mann som het Hans. Hans ble da vurdert som en god leder blant 72 prosent av studentene, mens bare 54 prosent tenkte det samme om Hanna. Hun ble karakterisert som for "sjefete".
– Man kan tenke seg at kvinner i større grad enn menn forventes å være medgjørlige og passive, slik at kvinner som gir uttrykk for uenighet, oppfattes som besværlige og aggressive, og at ledere på denne bakgrunn unnlater å belønne disse lønns- og karrieremessig. Men det er ikke forsket systematisk på dette, sier Egeland.
I en annen fersk studie publisert i februar det anerkjente vitenskapelige tidsskriftet Plos One så forskere over en treårs periode på hvordan tilsammen 1700 biologistudenter ved Universitetet i Washington vurderte klassekameratenes faglige evner. Resultatet var tydelig: Guttene overvurderte evnene til de andre guttene, og undervurderte evnene til jentene. Hos jentene fant man ingen slik skjev-vurdering. Forskerne fant den samme trenden i elleve ulike studier tatt i tre ulike klasser som tok det samme biologikurset. I hver eneste klasse ble de tre "flinkeste" studenten vurdert til å være gutter, tiltross for at det fantes jenter i klassen som tok ordet like ofte og hadde like gode karakterer.
Skjevheten studien til Maxwell utførte viser at ulik vurdering på bakgrunn av kjønn kan gjøre det vanskeligere for kvinner å lykkes i lederroller når de går ut i arbeidslivet. Han peker på at de som hører på reagerer følelsesmessig negativt, om enn ubevisst, på kraftfull og bestemt atferd fra kvinner.
– I dagens arbeidsmarked er det nødvendig at folk ytrer meningene sine, men når kvinner gjør det, blir det oftere sett på som sinne enn som styrke.
Han mener dette kan slå ut slik at kvinner blir forbigått ved ansettelser, spesielt til lederstillinger.
Bekrefter skjevheter
Egeland forteller at det er vanskelig å påvise diskriminering.
– Mye av amerikansk arbeidsliv er regulert rundt individuelle rettigheter. Mangel på likestilling knyttes dermed gjerne til diskriminering av enkeltindivider. I Norge har forskerne vært mer opptatt av strukturer og politikk, som for eksempel konsekvensene av familiepolitikken for kvinners og menns deltakelse i arbeidslivet, og i mindre grad av diskriminering. Kjønnsubalanse i arbeidslivet kan forklares på mange måter. Er årsaken til at vi har færre kvinnelige enn mannlige ledere at kvinnene egentlig ikke har lyst til å lede? Mobbes de ut ved hjelp av hersketeknikker? Eller får de ikke lederjobben til å gå opp med familielivet?
Kan unngå å diskriminere
Etter den første undersøkelsen laget Maxwell og hans team en annen undersøkelse for å finne ut om tilhørerne reagerte annerledes på sterke meninger hvis budskapet blir pakket inn. Skuespillerne fremførte tre ulike innledninger som ga uttrykk for at de hadde kontroll og oversikt over situasjonen til tross for at de hadde et kontroversielt budskap å komme med.
Slik unngår du diskriminering på arbeidsplassen
- Feir mangfoldet og vis tydelig at mangfold er ønskelig i bedriften.
- Bruk eksempler og modeller som passer begge kjønn. Kvinner føler ofte at de ikke er velkommen eller at de ikke hører til fordi mannlige eksempler oftest brukes.
- Endre måten organisasjonen beskriver seg selv, ledige jobber og individuelle ledere. Lag jobber som er tiltrekkende også for kvinner.
- Ansett lag og ikke individer. Kvinner motiveres av å gjøre en forskjell og være en del av et lag, mens individualisme og konkurranse appellerer mer til menn.
Kilde: The New Science of Leading Change.
Dette ble fremført for i alt 7912 testpersoner. I det første manuset advarte skuespillerne testpersonene om hva de kom til å høre på forhånd. I det andre manuset forklarte skuespillerne motivasjonen for å si meningen sin i forkant, og i det siste manuset startet de med å si at de var klar over at det var risikabelt å si det de var i ferd med å si.
Etter dette konkluderte forskerne med at det er mulig å redusere motviljen mot sterke meninger for begge kjønn, og for kvinner fungerte det siste manuset best. Altså at hun ga uttrykk for at hun var klar over at hun tok en risiko ved å si meningen sin.
Maxfield mener det er nyttig kunnskap for ledere å vite at de har en underbevisst forskjellsbehandling av kvinner og menn. Hvis de er klar over dette i en ansettelsessituasjon, kan de lettere unngå å diskriminere, understreker han.
- Det kan også være nyttig å vite at det finnes måter å formidle et buskap på som toner ned den underbevisste reaksjonen hos de som hører på, mener en av de andre forskerne, Joseph Grenny.
Følger pengestrømmen
– Kanskje handler det om usikkerhet og at arbeidsgiveren er interessert i å ha mest mulig stabil arbeidskraft? Noen mannlige ledere tenker kanskje at kvinner prioriterer familie eller at de ikke er harde eller profittorienterte nok som ledere. Men er dette diskriminering eller er det bare å være opptatt av penger? spør Egeland.
Ifølge Maxfield opptrer mange diskriminerende selv om de som ansetter ledere ikke mener det. Dette er fordi tanker om at kvinner ikke er like flinke ledere, har blitt festet på netthinnen opp gjennom generasjoner.
– Folk som mener det godt og som vil fremme mangfoldet, har fremdeles ubevisst mange av samfunnets forutinntatte holdninger i hodet. Ubevisst diskriminering kommer spesielt frem i emosjonelle situasjoner når vi har en tendens til å handle fort og intuitivt, poengterer han.
– Hva hvis vi bare hadde sagt at venstrehendte kunne bli ledere? Da ville vi mistet bidrag fra alle de talentfulle høyrehendte!
Vil du lese flere saker og arbeidsliv og likestilling? Meld deg på vårt nyhetsbrev og følg Kvinneguiden på Facebook!
Denne saken ble første gang publisert 17/02 2016, og sist oppdatert 28/04 2017.